1樓：法妞問答律師**諮詢
職工請事假用人單位有權是可以不批准，用人單位不批准事假是其用工自主權的體現。
當事假原因達到影響職工生存和生產時就不得拒絕。
從原則上講，事假的批准權在單位。當然，請病假、婚喪假、晚育護理假等也都需要公司批准。但是公司對於員工請病假只有形式上的稽核權，只要員工拿出有效的病假證明，單位不能不批准。
1、《勞動法》第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
2、《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
2樓：娛樂
可以不批准的。
由於我國的法律目前沒有關於事假的強制性規定，事假的相關事項屬於企業內部管理和企業與員工之間意思自治的範圍。
所以，員工能不能請事假、能請多少天的事假，關鍵要看企業內部合法公示的規章制度和員工的勞動合同是否有關於“事假”的規定。
根據《職工帶薪年休假條例》第4條的規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
3樓：韓飛律師
事假用人單位有權不批准.但當事假原因達到影響職工生存和生產時就不得拒絕。
從原則上講，事假的批准權在單位。當然，請病假、婚喪假、晚育護理假等也都需要公司批准。但是公司對於員工請病假只有形式上的稽核權，只要員工拿出有效的病假證明，單位不能不批准。
有位“三期”女員工請病假，病假證明上只有一行字：“懷孕十二週。”單位說你沒見你有什麼病啊，我為什麼要批准你的休假？
這算什麼話，她可不可以休假不是你單位說了算，也不是她本人說了算，而是醫生說了算。醫院出具了有效病假證明，她就可以按照規定休假。
其實從廣義上講，婚喪假、晚育護理假等也是各種特殊的“事假”，各有各的事麼，但是對於請假條件、日期、待遇等法律分別都有明文規定。員工有以上重要私事需要處理，符合有關規定的單位應當批准，而且工資照發，當然具體的休假日期雙方可以協商，單位有統籌安排的權利。所以婚喪假、晚育護理假等實際上是一種“法定福利事假”。
此外，員工還有一些私事也需要及時處理，但是“法定福利事假”的享受範圍不可能定得很寬，否則員工天天有事，就別上班了。而“法定福利事假”之外，還有“非法定福利事假”，即一般所稱的事假。
4樓：匿名使用者
單位有權不批准，但單位應本著以人為本的原則，考慮到職工的實際困難應該批准。
員工請假,用人單位是否有權不予批准 100
5樓：米蘭加油
員工請假要看什麼樣的假了，如果是婚假或者是喪假這樣的必須批准，還有比如病假探親假，如果是病假的需要醫院的證明才能批准，探親假一年一次單位也要執行，這個國家有規定的，如果是事假要出示證明才能批准，如果是無緣無故的請假，單位有權利不批准。
6樓：匿名使用者
沒有權利不批,不批就是你孫子,壞透了.
真不批,就去醫院開個病假證明, 請病假單位肯定允許的.
7樓：無冬之夜
對於事假法律沒有做具體規定,公司有一定的批准權,
公司的做法就是看它到底缺德不缺德了，
如果公司缺德你也可以經常去問候一下不批准你的人的母親和祖宗八代了。
8樓：匿名使用者
沒有權力不批准，這單位領導太不懂人情了。
9樓：法律快車
在用人單位的日常經營管理過程中，員工除國家已明確規定的各種公休節假日和假期以外，如遇特殊情況本人必須離開工作崗位的可請事假，但批准權在於用人單位。
一、員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的型別、事由、請假的時間。
再按用人單位相關工作人員的管理許可權進行稽核批准，由主管領導簽字審批後，報人事部門備案。
如果員工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批准續假而逾期不歸的，應按曠工論處。
一般情況下，員工不會存在惡意請事假的情形，這樣的結果就是得不償失，除非是遇到萬不得已的事情。
二、勞動法事假最新規定是什麼
根據《勞動法》第45條的規定，只要能夠證明其連續工作滿12個月以上，就享有依法休年假的權利。但是，根據勞動法相關規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。
由此可見，如果員工在一個自然年度內請事假累計在20天以上，且用人單位不扣其事假期間工資的，將不再享有當年度的年休假;如果當年度的年休假已經享受，根據勞動法相關規定，員工將不再享受下一年度的年休假。
如果員工在當年度雖然請事假累計天數達到20天以上，但依據規定已經扣除其對應事假天數工資的，此時員工仍享有休年假的權利，用人單位不得予以剝奪。
工廠有權不讓員工請假嗎?
10樓：樂觀小山
事假單位有權不批准，病假；產假；工傷停工留薪單位無權拒絕。
1、病假
患病員工提供醫院出具的生病證明，履行請假審批手續，單位不能不批准。
2、帶薪年休假與單位協商
帶薪年休假是法定的請假理由，不過帶薪年休假並非想休就能休，用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假，或集中休假或分段休假。
3、婚假要批，也可協商
婚假是法定的請假理由，符合法律規定手續的員工請婚假，單位原則上應當予以批准，也可以結合工作進度與職工協商具體的休假日期。
擴充套件資料
案例說法
1、基本案情
請假未獲批准員工請辭並索賠
2023年7月，李湘研究生畢業後，通過面試進入北京一家電氣公司工作，並擔任設計工程師職務。2023年10月，李湘以結婚為由，向公司提出休婚假的申請，並提交了結婚證原件及影印件。隨後，公司准許李湘休婚假，因其符合晚婚的條件，遂給予10天的婚假。
婚假到期後，李湘通過手機簡訊向部門經理請事假3天。公司考慮到李湘剛剛新婚，便同意其休3天事假。事假到期後，李湘仍沒有到公司工作，公司人力資源部遂打**詢問原因，但無人接聽。
人力資源部又通過手機簡訊和電子郵件，向李湘詢問返崗工作事宜。而李湘通過手機簡訊告知部門經理，他想再請事假20天，陪伴新婚妻子到歐洲度蜜月。
李湘的這種行為，讓公司經理十分不高興，不但沒有批准他的事假，還要求人力資源部對此事作出嚴肅處理。於是，人力資源部通過李湘留存的地址和**，向其寄送了《限期返崗通知書》。幾天後，李湘回到公司工作，並就請事假未得到批准一事討說法。
公司人力資源部向李湘解釋了請事假的流程和審批手續，並告知公司的規章制度中對請事假有明確的規定。但李湘認為自己剛剛新婚，向公司請一段時間的事假是合理的，公司不批准其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了他的休息休假的權利。隨後，他以公司不向其提供勞動條件為由提出辭職，並申請勞動仲裁，主張公司應向其支付解除勞動合同的經濟補償金。
2、仲裁裁決
仲裁委受理李湘的申請後於**審理本案。在聽取雙方陳述後，仲裁委認為，員工請事假的批准權在於用人單位，用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定。李湘因新婚，在已經享有10天婚假的基礎上，公司已批准3天的事假，對於其後再次申請20天事假進行旅遊的請求可以不予批准。
仲裁委還認為，用人單位不批准事假是其用工自主權的體現，不屬於未向勞動者提供勞動條件的範疇。故依法認定李湘屬於個人原因離職，公司無需向其支付經濟補償金，依法駁回李湘的仲裁請求。
員工請事假，單位可以不批准嗎，用人單位是否有權力不予批准員工請假
娛樂 可以不批准的。由於我國的法律目前沒有關於事假的強制性規定，事假的相關事項屬於企業內部管理和企業與員工之間意思自治的範圍。所以，員工能不能請事假 能請多少天的事假，關鍵要看企業內部合法公示的規章制度和員工的勞動合同是否有關於 事假 的規定。根據 職工帶薪年休假條例 第4條的規定，職工有下列情形之...
用人單位變相辭退職工有什麼補償
主動辭職沒補償金，符合勞動合同法規定單位解僱按工作年限支付補償金 勞動合同法 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 二 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的 三 用人單位依照本...
用人單位必須為職工購買醫療保險嗎
沒有強制性的。不過你在和公司簽訂勞動合同時，一定要實現和公司有約定。若是他不交醫保，則可以貨幣補貼或者實際報銷的方式來實施。具體額度也要約定好。回答您好，用人單位必須為員工繳納社會保險，這是法律上的強制義務，而且是雙方的法定義務，勞動關係的雙方對此不可協商變通。根據 勞動合同法 第三十八條規定，用人...