1樓：
新招進來的，爺爺發現不合適，那你們在籤合同的時候是有試用期的，在試用期內發現不合適，可以開除他
2樓：匿名使用者
新招進來的人員發現不合適，那這樣很好辦的呀，畢竟你沒是籤的一個試用期的合同吧，試用期內，然後公司裡邊可以辭退員工的員工也自己也可以辭退的呀，你只要提前三天給他說清楚，你比方說就說你不適合這份工作，然後因為我們要招的是對於這項工作有什麼什麼要求的嗯，但是現在看來，你對這項工作還是不太合適，可能你更適合其他什麼樣的什麼樣的工作，但是這種工作我們這邊還是嗯，不需要的，所以不好意思嗯，你可以再去看看其他的公司有沒有更適合你的工作？不是否定你這個人的能力，主要就是你這個人。你的專業和我們的這個工作不像匹配，反正就是說一些這種話吧，不至於太打擊別人，但是還要讓別人感覺到你的誠懇，我認為這就是，人事部門需要鍛鍊的一種技巧吧！
3樓：匿名使用者
新員工流失，儘管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能儘快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麼導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？
還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不瞭解？企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。
招聘合適的人才
新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麼他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢？
可以從以下幾個方面著手：
1、對企業文化的適應與認同的評估
不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的一個重要依據。
一般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工型別。
2、對應聘者的崗位勝任力評估
在招聘過程中，招聘經理一般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第一時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是一張白紙，此時只能看一些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等；但能說不代表能幹，因此，當選拔了一些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恆心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。
招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上？讓新員工儘快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之一。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，一招不慎都會為新**失埋下伏筆。
有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段
1、主管是培訓新人的第一責任人
對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫「入模子」，也就是不管他什麼背景、歷史、來自什麼樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設定、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。
通過共性課程的培訓讓新員工增加對企業的瞭解；通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工儘早適應工作；其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的一言一行，他們才是企業文化的視窗，往往由於他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又一重要因素。因此，對新員工實施培訓的第一責任人應該是直線經理們。
2、新員工也需要職業規劃
職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
我認為對新員工的職業規劃方法是：提供一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新僱員提供一份富有挑戰性的工作。
在一項以美國電報（at&t）的年輕管理人員為物件的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是「幫助新僱員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之一」。
企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進一步瞭解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當注意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有一種家的歸屬感。
最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。
剛到新單位入職3天，但是發現工作不合適想離職，然後和招人主管打了招呼就走了。 用人單位打**讓我繼
4樓：曉鏡清霜
如果入職了，入職後多久可以離職是有規定的，當然不是你想什麼時候走就什麼時候走，同時也不是用人單位不讓你走就走不了。要看合同。一般來說試用期是提前一週打招呼一週，正式員工是一個月。
你按規定再待幾天。按規定離職就可以了。交接不交接的，你就走個過場。
沒人交接給你，你就隨便交接一下就得了。
5樓：手機使用者
看看是什麼單位唄，你要是覺得在單位能學到東西，就先幹著，沒有什麼事都順心，再說你才去3天，也可能是你不懂才不想幹！但要是實在不想幹也就別為難自己！工作，掙錢是一方面，我個人覺得還是心情最重要！
6樓：我1級怎麼了
繼續上吧，堅持最後一定成功
7樓：匿名使用者
看合同。沒合同就直接走人
8樓：丁丁哈
如果你決議不想呆在那就不要浪費時間不想要工資又沒有籤合同不開心就要趕快離開從新開始
9樓：
道德觀上，你這是不對。試想如果換位思考，你處在他們的位置怎麼辦？招人時推掉了所有應聘者，錄取了你，結果你撒手不幹了，別人怎麼辦
10樓：天涯何處無天涯
直接走人就完了！如想要工資，接著去！
剛結婚發現我們不合適怎麼辦，剛領了證 發現彼此不合適 怎麼辦？
你可能在那裡壓力太大而另你變成這樣的。就為了這個而離婚太不值得了吧。而且你老婆是關心你呀。你這樣說她，也太不好了吧。 有人關心你，你怎麼能這樣誤會呢？沒人關心才是最可憐的。向她道歉吧，好女人才會時刻牽掛你的。換了別人也許你就沒這個福分了。好好珍惜吧。你其實不是什麼大病，心理疾病調整一下就好了，但是傷...
感覺和男朋友不合適怎麼辦
理財裙 理解理解！男友人不錯。就是不適合你。女人都需要人陪！其實你說的話等於麼說。要分手，還捨不得！給你兩個選擇。在選之前，你要去倒杯水，然後深呼吸下，好好睡一覺靜靜腦子。氣小了，在去考慮這個問題！一！如果你真的愛他，你應該理. 五月十三不特別 性格不合這種在交往中很常見，首先你要看自己能不能接受或...
明知不合適但就是放不下要怎麼辦
最愛你的我 你是否也碰過這樣子的困擾，明明知道我和這個人再這樣下去就是不會有未來 明明知道我和他已經試過各種能試的方法了，卻還是不斷地吵架，但我仍然放不下？這到底是為什麼呢？也許，心理學的研究可以給我們一些思考的方向。過去，心理學家robert j.sternberg曾提出了著名的愛情三元論 我們的...