1樓：匿名使用者
這件事情比較複雜。首先你要確認老闆對人事主管的態度，如果卻是如你所說，它是老闆的人，老闆對他也很信任。那你就要借他的勢，幫你在公司立住足，在處理丟公章的事情上就要聽一聽他的意見，如果是他的失職，你私下批評他，在老闆那裡可以幫他打圓場，這樣他就欠你一個人情，便於你以後開展工作；如果他在公司屬於尾大不掉，老闆也將他無可奈何，那你就可以藉此事幹掉他，為你今後工作掃清障礙。
當然這樣做的前提是一定要取得老闆的支援。有些人事關係是要靠自己去觀察和領悟的。
2樓：sky夜貓
估計這個人事部主任是老員工了吧。。
如果是的話這就是他的優勢。他資格老，所有人都聽他的成習慣了，都認為他所說的所做的都是正確的，這種現象在改制後的國企尤為突出。如果你想改變現狀的話，你只能把自己的能力充分顯示出來，當然在這過程中得講究方法，不能動不動以權壓人，要以德服人。
不要試圖一開始就讓所有人都聽你的，但你可以先讓一部分人先服你，人都有群動效應，時間一久你就能如魚得水了。至於他向你彙報公章弄丟了，這完全可以要他來負責，讓他自己解決好這件事情，你必須的把自己的威信建立起來。或者會有人說你擺官架子，但做大事者不拘小節，時間一久，你的能力充分顯示出來了，自然都會對你心服口服。。
我想你老闆需要的也是一個有魄力的經理吧··加油！
企業管理中的常見問題
3樓：鄭州星雲互聯
1、責任感減弱
4樓：夏道萌
什麼意思，樓主是在自問自答嗎？還是在討論？
關於第二點中的企業文化的作用來說兩句。
首先要搞清楚一個概念：人性化管理不是“儘量照顧到每個員工的需求”（這是領導用來哄員工的話，千萬不要自己把自己催眠了），而是在成本最小化的前提下使每個員工感覺到自己的需求被考慮到了。
值得注意的是，只需讓員工“感覺”到自己的需求被“考慮”到了就可以了，一個優秀的領導者很容易就能在短時間內做到這點，並且理論上可以使管理成本無限接近於零。
然而使用“企業文化”這個概念的管理者卻更加棋高一招。打著“文化”這個迷人的字眼，讓人沒有戒心。從根本上來說，無論哪個企業，無論它的“企業文化”多麼偉大多麼無私，都逃不出“利益最大化”這個企業的本質。
顯然管理者為了達到這個命題攪盡了腦汁，總不能跟員工說“給我拼死地幫企業賺錢”，這個時候“企業文化”就出臺了。所謂“企業文化”，就是想方設法地讓員工自發的更賣力的為企業工作，但絕不說是為了企業，而使用那些偉大的標語做幌子，什麼社會、國家、人類，環保、綠色、創新，愛、奉獻、和平。。。讓我們聽聽前世界首富比爾蓋茨是怎麼說的：
讓每個家庭的書桌上都擺上一臺個人電腦！多麼令人熱血沸騰的理想！為此數以萬計的工程師心甘情願地在為微軟工作！
企業文化通過比**還要有效的教育使員工的意願與企業的利益結合了起來，到達了前所未有的一致，可以說是一種在簡單不過的障眼法卻也是最高明的障眼法！
劉鍶s希望採納
5樓：wang婆婆
1、管理體系不健全，或已經通過“iso9001質量體系”認證，就是不認真履行，找幾個人應付檢查；
2、管理不能常態化，如：銷售好就忽視質量、成本、安全等管理，反之搞臨時控制，各種檢查等；
3、沒有一套完善的人力資源管理方案，如：招（找）人積極，用（管）人放鬆，人員流動性差等；
4、制度面前不能做到人人平等，如：企業管理中常見的領導說了算、官大說了算、有權人說了算等現象。
6樓：四少
比如1：留不住人才主要問題在於領導者，領導者叫員工看不到公司希望，如愛罵人，否定他人能力，管理者指定規章制度自己都無法履行等等。另外就是人才的才能不能得到領導者的認可，這個問題錯在領導者，檢討吧。
2：叫板好事，提條件好，可以問他可以給你帶來多大收益，來個比例吧！這樣非常可以，我就喜歡這樣的人才。給他規定任務，完成獎勵，完不成走人。
其他的幾個方面都是因為前兩件事所造成的，所以不加討論了。
兵差、差一個，將差、差一窩！
7樓：匿名使用者
給你三個非常有難度的問題，很有意思的問題，我暫時沒解決，如果你解決了，望分享，思考和解決這個問題的過程肯定能使人進步。
（銷售、市場、創意策劃等部門）
q1：請問，如果你是這位新經理，你會怎麼解決這個問題？
前置條件
①凡是3個月銷售銷售業績不達標的員工會被公司解聘：包括員工和經理
②每個銷售人員的月銷售能力最大值是10萬，經理是月50萬。
③這個銷售部門經理負責，但是經理沒有人事撤換勸，只有崗位調動權。
④銷售員a 不服新來的銷售經理，故意每個月只做到5萬，就等著3個月讓公司主動辭退他。好得到全部的福利並加入之前銷售經理所在新公司的團隊。
問題來了：
這個新經理，帶著5個銷售員，共同工作，他們的一個月的最大銷售頂值是100萬。
公司給的業績指標是95萬。如果達不到95萬，那要向經理問責。
實際情況是，這個團隊中有個銷售員a每個月都做不到5萬，並且將責任歸咎於客戶。
也就是說，這個團隊每個月每個月都做不到95萬，新經理一定會被問責。
如果等下去，那麼3個月後銷售員甲會被公司辭退，同樣新經理也會面臨這個問題。
請問，如果你是這位新經理，你會怎麼解決這個問題？
q2：如果您是這位策劃經理您會怎麼處理這個問題？
前置條件
①您是一位策劃經理，您的方案最後要落地實現，必須要走廣告這條路
②廣告必須涉及到平面設計，由設計部完成設計，但是設計部不屬於策劃部管轄
③平面設計員的作品始終不能達到你的策劃要求.
④策劃經理非常忙，經常任務堆積，加班深夜，沒有時間給設計總出問題。
請問您如果是這位策劃經理您如何在百忙之中該解決這個問題？
q3:如果您是這位老總您該怎麼辦？
①您是老總，投資人是幕後老闆，喜歡參與管理
②假設您下面有 生產部門 銷售部門 2個關鍵部門。
③投資人安排了總監a管理銷售部門，因為之前的老總坑害過公司，投資人有陰影。
④總監a 陽奉陰違，在投資人面前與您和氣，實際上與您對著幹，磨洋工。使得公司的一切市場行為滯後，產生了極差的銷售結果。
⑤總監a的目的是製造投資人與老總在決策方面的信任，從而想篡位做老總。
⑥總監a 將產值下滑的原因歸咎到總經理的決策和其他團隊上。
⑦投資人要求您和總監a和睦相處，不願意撤換總監a
如果您是這位老總，您該怎麼做？
----------------以上三個問題，皆不能選擇辭職不幹作為答案-------------
8樓：付公開
先建章立制，讓自己贏在起
9樓：匿名使用者
企業管理要根據本企業的文化及傳統有關。比如你第一個問題，就看是否是升遷制度，獎懲制度，人性化管理等方面做的比同行差了；第二個問題，一樣同第一個問題，提條件的是否是真的“能人”，他的崗位是否適合他發揮才幹，如果他比較一般，那就壓他，磨鍊。如果確實屈才很嚴重那就得提了。
對於企業如何進行文化管理，可組織員工進行集體的文體活動（不影響公司正常生產的情況下），例如鋼廠可舉行籃球賽等，也可舉行工作技能比拼，有利於調動員工業務熟練度；對於第四個問題是你們公司分管不明確，換句話就是不知道該幹啥。至於客戶流失，那就是你們售後服務不到位，要知道客戶是上帝，而上帝可是時時的看著你的！希望這些對你有幫助。
公司管理問題解決方案怎麼寫? 10
10樓：夏道萌
你可以弄儲備幹部,讓員工感覺有升級機會.選幾個人選做好了就做主管或經理什麼的,底薪和提成一起提,如果比你做了10000業績,底薪是1000,你做了15000業績,底薪就可以是1500了,,提成也可以上一個點什麼的..懂得不多,,,希望對你有幫助
希望採納
如果你是一個管理者，你對企業如何管理？
11樓：匿名使用者
對利潤和業績的追求，讓管理者逐漸忽略甚至漠視從細微之處關心和愛護員工
每個公司在一年當中總會召開各種名目繁多的大小會議。有個有趣的現象是：通常只要公司開會，它的會議內容一定不會離開年度計劃、經營目標、戰略發展等這些關乎企業生存發展的大問題。
面對這樣的會議，哪怕發言是多麼繪聲繪色、慷慨激昂，臺下依舊發簡訊的發簡訊，畫小人兒的畫小人兒。原因何在？很簡單，對於普通職員來說，公司的戰略實施計劃，與他何關？
而那些有關員工切身利益的小事，例如員工醫療保險、外地員工的戶口落實等問題則被視為是雞毛蒜皮的、不足以提到檯面上來討論的問題，不是避而不談，就是隻言片語簡單代過。
筆者還有過這樣的一次會議經歷。在某次公司中層討論外派人員時，整個會議討論的重點就是派駐人員如何在新區域開展業務、拓展市場。當筆者提議對這些沒有任何社會經驗的應屆畢業生，印發一下提示注意人身安全的宣傳手冊時，多數人表現的是一種不以為然的態度，不少人認為：
大學生就需要這樣外派機會去鍛鍊，讓他們從實踐中總結經驗，考驗自己。
具有諷刺意味的是，在這些不願意發放“生存手冊”的公司裡，我們卻不難發現，幾乎每個公司都有印發各式各樣的工作守則、技術指導手冊，但是對於那些公司裡為數不少的常年奔波在外地的一線員工，他們更多的駐外經驗則來自於口耳相傳，代代流傳。對利潤和業績的追求，讓管理者逐漸忽略甚至漠視從細微之處關心和愛護員工，從而體現公司的人本精神。更多的時候，“以人為本”淪為一句空洞口號。
這種現象的背後，往往是管理者的本位思想在作祟。不少管理者經常會人為拔高下屬的服從意識和能力水平，他們會認為：自己會做的事情，下屬一定會做；簡單的事情，下屬一定會做；哪怕遇到困難，下屬也應該自己想辦法解決。
但是，每個人因為年齡、閱歷、經歷不同，能力各有不同，試想讓那些剛畢業的大學生，在沒有任何社會經驗的情況下，獨自到陌生的地域去打拼，如何保障他們最基本的人身安全呢？如果連基本的安全都不能保障，如何安心去打拼事業呢？換位思考，如果他們是你的子女，你會全然不顧安危，將他流放異域？
管理者認為，只有企業發展、利潤業績增長這些關乎企業面子、自己面子的問題才是問題時，人性的尊嚴和員工的利益就顯得無比渺小。在他們的眼裡，這面子比人性、生命都要重要。只研究大問題，不看重小問題，反映的是企業管理者在骨子裡對員工的不尊重。
有位管理者說的好，事情上沒有大事，所有的大事都是小事組成的。如果一個人能把小事不斷地完成，不斷地細緻深入地完成，不斷創造性地完成，那麼，他就是一個能成就大事的人。
其實，會議內容的大而空，是許多公司在企業管理中所犯的通病。而問題的源頭就出在會議的前三排（即企業中層），根源出在主席臺（管理層）。
因此，要**管理的本位思想和大而空的心態，我們倡導管理者的共情態度。即設身處地、認同和理解下屬的處境，站在員工的立場上，用他們的角度來看待事情，理解他們的感受。管理者只有放下“空而大”的架子，用共情的態度來誠懇對待員工，才能得民心，得天下。
關於管理班級的問題急
其實，成績好 紀律好的班級一般而言分為三種，一種是團結一致，共同拼搏的班級，這樣的班級班風良好 人際關係和諧 積極主動，各方面都相當不錯 一種是成績好，紀律好，但班級人心渙散，各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜 一種是在老師的高壓政策或恐嚇 威脅下，不得不乖乖屈服，而日常生活枯燥範圍，除了學習找不到其他...
關於的問題，關於WORD的一個問題
1 開啟word，單擊檔案，看下面選單中有沒有你找的那個檔案。2 開始 搜尋 檔案或資料夾 輸入你要查詢的檔案 單擊立即搜尋，如果你儲存的話就能搜到。3 單擊 開始 文件，在文件的下拉選單中，看看有沒有你要找的檔案。以上辦法如果都不能找到，那就是你沒有儲存。有二個方法，其一是在 開始 選單中的 文件...
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