1樓：隔壁愛人
hr三支柱模型是代維·尤里奇在2023年提出的三支柱模型，即coe（專家中心）、hrbp（人力資源業務夥伴）和ssc（共享服務中心）。
以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓hr更好地為組織創造價值。
1. coe是指以人力資源顧問、人力資源高階經理為主的專家中心。政策中心，是整個三支柱體系的大腦，需要有較豐富的諮詢專案對接經驗。
2. hrbp是指人力資源業務夥伴，在推動業務戰略執行落地、提高員工貢獻的過程中，扮演著政委角色，是三支柱裡面的「特種部隊」。要求既要懂業務，又要熟悉hr各版塊的知識和工具。
可以說得是個高情商的複合型人才，要掌握感知、診斷和推動的三板斧。
3. ssc是指共享服務中心，是hr配置作戰資源的後臺。其職責是將各業務單元所有與人力資源有關的行政事務性工作集中起來，建立一個服務中心，以期達到1+1＞2的效果。
而對於企業是否選擇搭建ssc，與企業規模和行業性質有關。根據智享會2023年的調查，ssc的人均服務比（員工人數與服務總人數之比）市場中等水平為1:200（注：
與高校輔導員學生比差不多），所服務的物件越多，人均服務比越高，從而形成一定的規模效益。
2樓：一刻
這是袁凌梓在@一刻talks的分享。企業應如何搭建人力資源資料化轉型的框架？科技是否會搶走hr的飯碗？
他認為，人力資源管理的根本問題是解決誰的生產力。技術是為了解決生產力，為了釋放人的生產力。
hr三支柱模型，適合什麼樣的企業？
3樓：呵呵的
1、其中一個基礎條件，就是企業基本上是要構建基於客戶化、流程化的組織。其實，很多企業現在跟本沒有真正打造流程化的體系，企業的業務流程沒有進行系統的整合和梳理，更談不上是基於客戶的流程化體系建設。真正要構建三支柱模型，首先人力資源要真正上升到戰略和業務層面，而不再是一個事務性的工具。
3、共享服務和hrbp。共享服務的前提是什麼呢？就是你人力資源平臺的資訊化、公開化、模組化、標準化水平，以及大資料的人力資源標準化產品的提供，這一點，中國的很多企業基本上很難真正實現所謂的資訊化、集約化、模組化、標準化。
什麼叫共享？必須由總部平臺中心通過模組化、集約化、標準化管理來給你提供資訊。像谷歌為什麼可以成立共享中心？
就是基於大資料的管理。基於大資料能夠開發出模組化、標準化的產品，通過hrbp能夠實現個性化的服務。
5、三支柱模型，實際上是面臨著整個企業的組織變革，企業的商業模式轉型、戰略轉型以及組織的變革。因此，推進三支柱模型，一定會面臨很多挑戰。真正的領先企業都在推行所謂的這種三支柱模型。
hr成為業務的驅動力，首先要把「人力資本」當成一項業務來經營。如果做到這一點，人力資源部門首先要重新定位自己，從職能導向轉向業務導向。然而，目前中國企業的人力資源部按職能塊劃分團隊（例如薪酬、培訓、領導力等）的運作模式阻礙了hr的價值創造——每個職能塊同時負責政策制定、政策執行以及事務性支援（例如發薪、入職手續）。
不管是在總部、業務線還是區域，這種組織架構層層複製。當業務提出需求時，總部人力資源往往從一個職能塊角度提供方案，然後變成一項公司政策要求下面推廣。在這種背景下，總部的業務領導者總覺得方案隔靴搔癢，下屬單位的業務領導者覺得人力資源在強制推行政策，缺乏對一線業務的理解和靈活性。
hr實現業務增值，就要像業務單元一樣運作。在這個業務單元裡，有人負責客戶管理、有人負責專業技術、有人負責服務交付，這就出現了hr的角色進一步細分問題。
將hr的角色一分為三
hr組織重新設計，簡單來講就是將hr的角色一分為三。領先實踐證明，這種業務模式的變化更有助於提升hr的效率和效能，這就是在領先公司中常見的hr三支柱模型。
人力資源部門向業務部門一樣也能做，首先要回答的是自己的客戶是誰，他們的需求是什麼？從上圖頂部來看，人力資源部門通過滿足業務需求，從而間接推動客戶需求的滿足。
借用營銷的客戶細分理論，hr可以把自己目標客戶分成三類：1）高層管理人員：他們的需求主要圍繞在戰略執行所需的組織、人才、文化、制度及變革管理等方面的支援；2）中層管理人員：
他們的需求主要圍繞在人員管理方面的諮詢、輔導和工具；3）員工：他們的需求主要圍繞在解答政策方面的疑問，並提供便捷的服務支援，例如勞動合同、入職手續、薪資發放等。其中第1類客戶的需求高度定製化，第3類客戶的需求相對標準化；第2類客戶介於二者之間。
hr的運作模式要服務於客戶需求的滿足。同服務外部客戶一樣，最難滿足的是定製化需求，為此hr bp （businesspartner）角色應運而生，以扮演顧問和hr客戶經理的角色。他們主要的時間用於挖掘內部客戶需求，提供諮詢服務和解決方案。
他們是確保hr貼近業務需求，從職能導向轉向業務導向的關鍵。
但是，提供解決方案意味著需要同時精通業務及hr各個領域的知識。尋找一群樣樣精通的人才是不現實的。在這種情況下，就出現了專業細分的需要，這就是hr coe（center of expertise）。
hrcoe的角色是領域專家，類似於hr的技術專家，藉助本領域精深的專業技能和對領先實踐的掌握，負責設計業務導向、創新的hr的政策、流程和方案，併為hrbp提供技術支援。
如果希望hr bp和hrcoe聚焦在戰略、諮詢性的工作，他們就必須從事務性的工作中解脫出來。同時，hr的第三類客戶——員工，其需求往往是相對同質的，存在標準化、規模化的可能。因此，這就出現了hrssc（shared service center）。
hrssc是hr標準服務的提供者，他們負責解答管理者和員工的問詢，幫助hrbp和hrcoe從事務性工作解脫出來，並對服務的滿意度和卓越運營負責。
hr的角色一分為三還有其他的好處，即同時實現業務導向和公司整體一致性。很多公司的人力資源總監面臨的困境是，滿足了某個業務部門的需要，就會影響整個公司一致性，如果不滿足，業務部門又會抱怨hr不解決問題。角色一分為三後，hr bp的使命是確保hr實現業務導向，貼近業務解決問題；hrcoe的使命是確保全公司政策、流程和方案框架設計的一致性，並基於hrbp反饋的業務需求，在整體一致的框架下保留適度靈活性；而hrssc的使命是確保全公司服務交付的一致性。
這3個支柱共同作用，從而實現矛盾的平衡。
hr三支柱模型好，但究竟適合什麼樣的企業
4樓：
"北京外國語大學
"國家承copy認學bai
歷 網路教育 最快 2.5年畢業
du專科
工商管理、會計學、資訊zhi管理與資訊科技、金dao融學、國際經濟與**、電子商務、電腦科學與技術 全部費用9600
"本科（學位）"
工商管理、會計學、資訊管理與資訊科技、金融學、國際經濟與**、電子商務、電腦科學與技術 全部費用12800
"hrbp"的三支柱是什麼時候出來的?
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為什麼燒香要用三支，為什麼燒香要燒三支？
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