1樓：網友
痕跡管理」是一種績效考核手段，科學適度的痕跡管理能讓黨員幹部的工作內容更加具象，能更好地有效地推進工作落實，提高工作質量，這使得考核內容更加具象，有章可循，便於操作。但從近年的情況來看，「痕跡管理」卻在黨政機關越演越烈，存在過度化傾向，嚴重背離了痕跡管理的初衷，牽扯了機關幹部大量精力。
究其原因，各級檢查更多以檢視檔案材料、檔案資料為主，迎檢單位為了在考核中不因資料問題扣分，製造大量文字、**資料作為工作開展依據，讓幹部在各種「痕跡」的要求下，疲於奔命，大大降低了工作實效，成為刻意化「痕跡管理」的附屬品。
從本質上看，過度「痕跡管理」是一種新的形式主義、官僚主義，應堅決避免和糾正。各級**應真正堅持以人民為中心的發展思想，在合理「痕跡管理」的同時，關注群眾心聲，看看群眾心中是否留下「痕跡」才是我們工作的重點。上級考核檢查也應當緊緊圍繞群眾是否認可，群眾是否滿意為導向，深入一線看現場，走村入戶問口碑，樹立正確的督查考核導向，轉變過度「痕跡管理」導向，為幹部釋放更多抓落即時間。
區科協 歐洪玲）
2樓：北京京頂科技****
給樓主點贊，有同感！痕跡管理這種提法很好。因為網際網絡的發展便於領導即時**管理，痕跡管理給了領導日後開脫責任的依據，所以領導都推崇。
有了手機，變成該領導做的報表、總結等日常管理工作都下放到了基層。最終導致形式主義，官僚主義的痕跡管理氾濫。造成這種管理現象根本問題還是企業制度問題，這種留痕，打卡過程是典型的重視過程不重視結果。
但願領導能改變考核重點，別有事沒事釘一下。讓基層幹部工作落到實處。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理中考核結果很重要，但是關鍵是過程式控制制管理，因此需要對績效考核的指標過程資料進行蒐集，及時掌握指標完成的進度，及時進行調整，保證最終結果的達成，另外在過程中將工作任務完成情況的痕跡記錄也保證績效考核最終結果的公平公正性，員工也能準確瞭解工作結果情況，便於下次的改進。
績效管理為什麼說應該是乙個過程管理？
4樓：網友
1、什麼叫績效？什麼又要過程管理？
績效就是把要做的事和做到的結果來比較，去識別還要做哪些事。績效的關鍵在於改進而不是考核。要是過於強調績效考核，績效管理馬上成為無解的難題。這樣，績效管理自然成為乙個過程。
2、過程並不是像水流一樣流，或者一系列工作的先後順序。過程管理的關鍵在於客戶識別和目標識別，然後再把要做的事串起來。
3、當然，績效管理不可能不考核，只是說考核越少越好，不宜面太大。這裡的原由，先品品吧。
5樓：行隆諮詢
什麼構成了整個績效管理的過程？
績效管理的意義是什麼，為什麼要進行績效管理？
6樓：宋國慶
績效管理的意義在於：
實現企業的戰略發展目標，並且能隨需而變。
2. 在實現企業目標的原則下，平衡各項業務發展。
3. 對於執行業務的員工，分別給予公平合理的執行力評價（績效考核）。
4. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業的弱點與優勢。
5. 通過《績效溝通》的手段，解決員工執行力的障礙，並加以排除。
6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。
7. 採取pdca的迴圈方式，不斷完善績效管理體系運作。
為什麼要進行績效管理
7樓：索羅劍客
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞乙個樣，做和不做乙個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規範。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流於形式，董事長經常說的一句話是員工原意做領導檢查的事。
二是為了對過去的工作業績作出客觀全面的評價，發現問題並提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉公升的依據；
三是為了對員工有乙個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間後，對其工作任務的完成和工作表現有乙個客觀的評價，對其能力有乙個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出乙個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時瞭解任何員工任一項工作的每乙個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。
誰能幹，誰不能幹，考核結果一目瞭然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。總之，現在不是吃大鍋飯的時代了。
通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展！保證公司各項任務的完成。
績效管理的重要作用表現在哪些方面
8樓：掘金企服
1、績效管理促進組織和個人績效的提公升 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明瞭努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支援，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提公升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。
在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標並達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個人進一步提公升績效，經過這樣績效管理迴圈，組織和個人的績效就會得到全面提公升。 另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。
通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提公升。
2、績效管理促進管理流程和業務流程優化 企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者乙個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。 在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，儘量提高業務處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織執行效率逐漸提高，在提公升了組織執行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。
3、績效管理保證組織戰略目標的實現 企業一般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。
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